/ / מה השאלות לשאול את המועמד לראיון? גיוס

אילו שאלות אני צריך לבקש לראיון? גיוס

התעסוקה היא השלב החשוב ביותר בחייםעבור כל אדם. זה הרגע שבו אתה מתחיל לעשות משהו אחראי, להביא תועלת ציבורית, לקחת את היוזמה לארגן את הגורל שלך, את יום העבודה.

עבור המעסיק, המכשיר הבא של העובד- זה גם רגע משמעותי משפיע באופן משמעותי על החברה שלו ואת העסק כולו. אחרי הכל, לאחר שעשה טעות בשלב זה, אפשר לגרום לתוצאות חמורות על כל העסק. לכן, כפי שכולנו יודעים, אם העובד נדרש עבור חלק פנוי משמעותי, הם ידברו איתו, הוא ייבדק ובדק כדי לקבוע אם הוא באמת מתאים.

מאמר זה יוקדש לכךשאלה - הבחירה של אנשי, אימות שלהם. אנו מתארים מה כולל כשלעצמו תהליך כזה כמו החיפוש אחר עובדים וכיצד להתמודד איתם. כמו כן, תשומת לב ישולמו כמה נקודות מפתח שכל מעסיק חייב לזכור. בנוסף כללי, המלצות ספציפיות תינתן על מה לעשות ואיך להתנהג עם העובד. זה יהיה גם לדון מה שאלות לשאול בראיון למועמד וכיצד להעריך את התשובות שהתקבלו במהלך זה.

איך לחפש עובד?

מה לשאול שאלות על המועמד לראיון

כל חברה זקוקה לצוות שיהיהלעסוק תחזוקה ולבצע משימות הנובעות במהלך העבודה. לכן, הגיוס הוא תהליך נורמלי, שהוא בלתי נמנע בכל תחום של פעילות.

האתגר של המפקח בכל פעםכאשר הוא מחפש כוח אדם, זה למצוא את העובד המתאים ביותר עבור מקום פנוי מסוים, מי יכול להתמודד בצורה הטובה ביותר עם משימות שהוקצו. ולמעשה, המעסיקים מונחים על ידי כמה מהרעיונות שלהם בבחירת המועמדים לתפקיד. אמנם לא לגמרי נכון.

הדוגמה הטובה ביותר של איך המעסיק הוא כמו לחיותאדם יכול גם לעשות עוול ולחפש את העובד "לא נכון", הוא האיור הבא. תארו לעצמכם כי החברה מחפשת עובד עבור משרה פנויה מסוימת. האדם שמגיע למנהיג לא מחבב אותו, למרות שהוא יכול להתמודד בצורה מושלמת עם המשימות שנקבעו.

המבקש השני, המתחרה שלו, נראההמעסיק הוא יותר אטרקטיבי במונחים של תכונות אנושיות, אבל באותו זמן יש כישורים נמוכים יותר, ואולי, זה יהיה יותר גרוע להתמודד עם עבודתם. מי לדעתכם ייקח על עמדה זו?

זה נכון, זה החיפוש עבור העובדים יסתיים בכי העבודה תקבל עובד פחות מוכשר. ולמרבה הצער, לא ניתן לעשות דבר בקשר לכך - הגורם האנושי ממלא תפקיד חשוב בתהליך הבחירה של המועמדים.

דוגמה זו, כמובן, ממחישה את המצבשבו המעסיק אינו עושה את הדבר הנכון, הן מנקודת המבט של העסק שלו, והן מעמדה של צדק מותנה. לכן, אנו קוראים לכם לנטוש מודל זה של הערכת אנשים. העיקר בעובד שלך הוא לא שאתה אוהב אותו או שהוא איכשהו במיוחד חל עליך, אבל כמה טוב הוא מוכן להתמודד עם העבודה. כדי איכשהו לעזור למעסיקים לעשות בחירה, אנו מציגים לך את מנגנוני הבחירה במאמר זה.

חיפוש עובד

ראיון הוא הצורה הטובה ביותר של הערכה

למעשה, אין דבר טוב יותר מאשר שתי צורות של בחירה -ראיון ובדיקה - (כדי למצוא עובדים בחברה שלך) עדיין לא עלו. אלה הם כלים אוניברסליים בעזרתו אתה יכול להכיר היכרות עם מועמד, ללמוד את הכישורים האישיים והעסקיים שלו, ולבדוק את כישוריו. רק טופס כזה כמו בדיקת מועמדים אינו מתאים בכל המקרים, כי לא כל עמדות דורשות כמה כישורים מעשיים.

לפעמים עובדים כוללים חובותמשהו יותר ממערכת של ידע מעשי. או, להיפך, ישנם מצבים שבהם אי אפשר לבחור כוח אדם לבדיקות בנושא מסוים. הכל תלוי במפרט העבודה, איזה סוג של עסק אנחנו מדברים.

לכן, הם הגיעו עם ראיון כמו משלימים(או ככלי בודד) למציאת אנשי מקצוע לפתיחת מקומות עבודה מסוימים. בעזרת שיחה פשוטה, המעסיק מבין אם מועמד אמיתי לתפקיד יושב מולו, מוכן להתחיל לעבוד ולהתמודד עם זה באיכות גבוהה, או אם אדם זה אינו מוכשר מספיק.

מה מתבקש בראיון

למה לצפות משיחה?

כדי לנהל שיחה עם פוטנציאלהעובד היה מוצלח, אתה צריך לדעת מה השאלות לשאול את המועמד בראיון. רק במקרה זה, ראש החברה יוכל ליצור לעצמו תמונה משוערת של מי עומד לפניו ומה המטרות האיש הזה זז. לכן, אנו ממליצים לעבוד מראש על עצמך את מנגנון ההערכה, כדי לבוא עם שאלות שיאפשרו לכם לגלות מידע זה או אחר על אדם.

כדי לעשות זאת, נכתוב את מה שמתבקש בראיון, ואתה תנתח את המידע הזה ותחליט בעצמך איך לבנות שיחה עם מחפשי העבודה הבא שלך.

שאלות אופייניות

גיוס

באופן כללי, כולנו יודעים על מהלשאול שאלות בראיון למועמד. שאל את כל האנשים על זה, והוא, בלי לחשוב, יענה כי אלה שאלות על התחביבים שלך, על עבודה בעבר, על כמה תכונות אישיות, על טעויות שנעשו ועל הישגים בחיים.

למעשה, כל השאלות האלה אופייניות.ואת הנפוץ ביותר, הם מתבקשים תמיד ובכל מקום. הם עוזרים לקבוע כי המינימום הדרוש על המועמד שלך עבור מקום פנוי, אשר יאפשר להבין, אם זה שווה לדבר איתו עוד יותר. ולעתים קרובות זה סט היא השלימה על ידי כמה שאלות לא סטנדרטיות, משהו יותר מקורי. לכל הפחות, ראיון ראוי צריך לשלב בין שני סוגים אלה.

סוגיות לא טיפוסיות

בין רוב שאינם סטנדרטיים צריך לכלול כאלהשאלות כגון: "למה אתה אדם לא מתאים? ""איזה מין חיה אתה?" "למה אתה - אתה? "וכן הלאה. זה לא קשה לעלות עם "טריקים" כאלה, למעשה, אתה יכול לשאול כל שטויות, המטרה שלך (כמו המעסיק שואל את זה) הוא לא יודע איזה חיה אתה מול. יש להבין כיצד עובד מגיב למצב לא סטנדרטי לעצמו וכמה קל לצאת מזה, איך לפתור את הבעיה הקיימת.

בחירת מועמדים לתפקיד

רגעים מקצועיים

באופן טבעי, מה השאלות לשאולבמהלך הראיון עם המועמד, לא לשכוח תכונות מקצועיות (אם המיקום, כמובן, דורש קצת ידע ומיומנויות מיוחדים שאינם ניחן עם כל אדם).

בנוסף להבהרה מה ואיפה עבד בעברזה העובד, אילו בעיות הוא פתר ומה משימות הוא התמודד, חשוב גם לשאול משהו בתחום המקצועי. כמובן, אופיו של חלק זה של הראיון תלוי באיזה תחום פעילות אתה מדבר.

קטגוריות של שאלות

בדיקות מועמדים

יש גם סיווג נוסף של מהלבקש ראיון. אלו הן שאלות הקשורות למאפיינים מסוימים של הפסיכולוגיה של העובד. לדוגמה, מאפשר לקבוע את המוטיבציה שלו, הביטחון העצמי, הניסיון, היכולת לפתור קונפליקטים וכן הלאה.

במקום זאת, ניתן לייחס את השאלות האלה לאלה שתוארו.לעיל "טיפוסי", שכן כל דוגמה של ראיון אתה עלול להיתקל משתמש בהם בדרך זו או אחרת. עכשיו אנחנו גם נותנים מספר גרסאות משוער של איך אתה יכול לשאול אותם ומה אתה צריך להיות מונחה על ידי כאשר אתה מקבל תשובות אליהם.

מוטיבציה

לרוב המעסיק מעוניין במה הכונניםעובד: הרצון לעבוד בחברה, הצורך להרוויח כסף או הזדמנות לעבוד בתחום מעניין עבורו. זוהי השקפתו הראשונית של האדם על העבודה, הגורם שיקבע את איכות עבודתו ואת תוצאותיו של העובד. כדי לבדוק את המניעים האמיתיים של אדם, לשאול אותו למה אתה צריך לעבוד, למה הוא עובד, למה הוא הגיע לחברה שלך, מה הוא מצפה לעבוד איתך, וכן הלאה.

מטבע הדברים, צריך להיות מוכן לכךהמבקש יגיב בצורה כזו שתשמע ממנו מה אתה רוצה. לכן, פסיכולוגים ממליצים לשאול שאלות כמה פעמים במחזוריות כדי לבלבל את בן שיחו ולא לתת לו את ההזדמנות לחשוב מראש מה הוא יגיד. אם מה שהוא אמר לא נכון, אתה במהירות לחשוף את זה באמצעות חוסר עקביות כי "עלה" בשיחה.

עלי

מועמד לתפקיד

חשוב לא לפספס את ההזדמנות לשאול.המבקש הוא משהו אישי, כך תוכלו לגלות איזה סוג של אדם יושב מולך. במקרה זה, שאלות על תחביבים נחוצים, או משהו כמו "לספר על עצמך", או "איך אתה מבלה את הזמן שלך?". ברוב המקרים, קודם כל, המבקש יתחיל לתאר מה הוא עושה לעתים קרובות יותר ומה הוא מקדיש יותר זמן ותשומת לב. אז אתה יכול להבין את סדרי העדיפויות שלו בחיים ובעצם מה הוא חי ואינטרסים.

רמת הכנסה

נושא חשוב גם לא פעלדילוג היא שאלה לגבי רמת השכר הצפויה. אתה צריך לשאול כמה העובד רוצה לקבל, מה רמת השכר הוא רואה את "התקרה" באזור שלו, מה ברמה הוא רוצה לבוא 5-10 שנים וכן הלאה.

חשוב להבין איך האדם הזה מתייחסכסף ומה אתה מצפה מן המקצוע שלך בכלל, מהחברה שלך בפרט. אז אתה תהיה מודרך על ידי בקשות משוער של עובד מסוים זה יוכלו להבין איך אתה מסוגל לספק להם וכמה הם בדרך כלל תואמים את מה שהם רוצים מבחינת היכולות המקצועיות שלהם ואת הכישורים העסקיים. שאל, בלי להסס, על כמה הוא שילם בעבודה הקודמת ושאר שאלות "מביכות" על כסף והכנסה.

הישגים

אל תשכח ללמוד את ההערכה העצמית של האדם אשרהגיע אליכם, יחסו להישגיו ולתוצאות עבודתו. החשוב מכל, זה יעזור שאלות כגון: "מה הצלחת לעשות בעבודה האחרונה שלך?", "מה אתה גאה בתחום המקצועי של החיים שלך?", "שם את ההצלחה הגדולה ביותר של החיים שלך בקריירה שלך," וכן הלאה. אז תבינו מהו ערך האדם, מה האידיאלים שלו בעבודה, מה הוא שואף.

תגובה

תמיד לשים לב איך זה מגיב.עובד עבור כל השאלות שלך. והמעניין ביותר בהקשר זה, התגובה עבורך תהיה זו שמגיעה לשאלות המוזרות והבלתי צפויות ביותר שלך. אחרי הכל, אתה, בתור מעסיק, צריך לדעת כי בהתחלה כל האנשים מתנהגים אותו בראיונות. הם עצבניים, מנסים להראות את עצמם מן הצד הטוב ביותר, מנסה להיראות טוב יותר כדי לרצות אותך ולקבל את העבודה של החלומות שלך.

רק בהדרגה הם מפסיקים לדאוגלהתחיל לדבר יפה יותר בהרמוניה. המשימה שלך היא לקחת אותם מתוך איזון זה ולהפוך אותם עצבני, מוטרד, אפילו כועס עליך. רק בדרך זו, על ידי התגרות של אדם, אתה תגלה מה הוא באמת חושב ומה הוא מוכן למצב בחיים האמיתיים. אחרי הכל, ברור כי בחיים האמיתיים כולנו שונים, וזה תלוי איך עובד כזה מתנהג בתנאים "לחימה" אמיתי כי ההצלחה שלו בעבודה, ולכן, כמה שימושי הוא יהיה עבור החברה שלך תלוי בזה.

שילוב

שלב סוגים שונים של שאלות, נסהלבלבל ולבלבל את בן שיחו. יחד עם זאת, בעזרת השאלות שלך, לנסות לכסות את טווח רחב ככל האפשר של האינטרסים שלו, תחומי החיים שלו - זה יאפשר לך להבין איזה סוג של אדם אתה.

וזכור: הגיוס הוא תפקיד אחראי מאוד. נסה לתת כמה בדיקות בראיון, לעורר אדם, לבדוק אותו, כך תוכל להוציא את כל אלה שיכולים להיות מועמד לא מתאים לתפקיד.

חדשות קשורות


תגובות (0)

הוסף תגובה